Desde hace poco más de dos décadas, se empezó a introducir el término de
competencias en el ámbito de negocios, tendiendo a seleccionar, contratar,
entrenar, desarrollar y evaluar a la gente según los conocimientos,
comportamientos, habilidades y actitudes que cada individuo posee y que
ayudarán a la empresa a alcanzar el éxito basado en su estrategia de negocio. Anteriormente,
y aún ahora, persisten empresas que contratan a su personal enfocados en el
qué: qué has hecho, qué estudiaste, qué esperas de la compañía y lo despiden en base al cómo, cuando se
dan cuenta que sus comportamientos y actitudes no fueron los adecuados.
Las competencias o modelos de competencias son el puente entre lo que una
organización quiere alcanzar (su estrategia) y las diferentes formas de cómo va
a lograrlo (implementación). Por tal razón la estrategia de negocio de toda
empresa debe ser sencilla y clara para que sea entendible y alcanzable por
todos.
Los modelos de competencias no se copian ni se imitan, se crean, se desarrollan
y se implementan en cada empresa según la organización lo requiera para lograr
sus objetivos, metas y visión. Los altos directivos se reúnen para identificar
tanto las competencias que consideran
imprescindibles para el éxito de su negocio como los niveles requeridos por
competencia en cada posición.
Existen dos tipos de competencias: Las generales o básicas, también
llamadas Soft Skills, alineadas con la
estrategia y los valores del negocio y son relevantes para todos los empleados,
tales como: Profesionalismo, Trabajo en Equipo, Etica en el trabajo, Toma de
decisiones, Habilidades de Comunicación, Liderazgo, etc. y las competencias
funcionales, específicas o Hard Skilks, referentes a funciones particulares,
enfocadas en habilidades, técnicas o conocimientos de un área específica, tales
como: Desarrollo de Aplicaciones, Análisis y Solución de problemas, Impacto e
Influencia, Planeación e Iniciativa, Creatividad e Innovación, etc. Es
importante mencionar que dependiendo del giro de la empresa las competencias
pueden ser genéricas o funcionales por eso la importancia de identificarlas a
nivel directivo e incluso corporativo.
Un modelo de competencias efectivo debe interrelacionar todos los aspectos
del recurso humano en la organización guardando coherencia desde la selección
hasta el desarrollo profesional del individuo:
La tarea no es fácil, se deben
desarrollar las descripciones de puesto tomando en cuenta las competencias
requeridas, incluir dichas competencias en las entrevistas de selección, en las evaluaciones de desempeño y realizar los
cuestionarios de necesidades de capacitación para su identificación y
desarrollo. Además se debe implementar un plan de carrera individual
identificando las fortalezas y áreas de oportunidad proponiendo proyectos,
cursos, programas externos, etc. para lograr el nivel de competencia necesario
para la siguiente posición.
Para que el modelo de competencias sea exitoso, se debe involucrar
activamente desde el inicio a los ejecutivos para crear, validar, negociar, y establecer
el compromiso, los gerentes de línea en el desarrollo y aplicación del modelo y
la participación de ambos que es indispensable en la comunicación e
implementación.
Recursos Humanos como eje estratégico entre lo que es y se pretende lograr,
debe iniciar su proceso de selección y desarrollo de personal basándose en los
comportamientos que quieren que los individuos demuestren para alcanzar el
éxito empresarial.
Piensen en una competencia como: un patrón consistente de comportamientos
que genera como resultado el desempeño deseado.
Aca Graficos
